Comunicar-e Ben-essere

"Se la crescita, intesa come sviluppo della personalità, si arresta, inizia un declino che, se all'inizio può essere impercettibile, prima o poi diventa però evidente.''

Alexander Lowen

Indice

Un nuovo imperativo categorico
Le norme e la cultura della formazione e della soddisfazione
Formare competenza sentimentale con competenza sentimentale
L'integrazione di Formazione trasversale e Coaching individuale
La matita della motivazione

"La formazione è una dimensione costante e fondamentale del lavoro e uno strumento essenziale nella gestione delle risorse umane. Tutte le organizzazioni, per gestire il cambiamento e garantire un'elevata qualità dei servizi, devono fondarsi sulla conoscenza e sulle competenze."

Queste sono le parole con cui inizia la "Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del Personale delle Pubbliche amministrazioni", emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica il 13 Dicembre 2001.

Sono parole importanti e impegnative, che, al di là dello scopo specifico della Direttiva stessa, che è quello di "fornire indirizzi sulle politiche di formazione del Personale, migliorare la qualità dei processi formativi e responsabilizzare i Dirigenti delle Amministrazioni pubbliche sulla necessità di valorizzare le risorse umane e le risorse finanziarie destinate alla formazione", si possono utilmente applicare a tutte le Organizzazioni, pubbliche e private.
 
Formazione e valorizzazione delle Persone non sono soltanto espressioni reciprocamente assonanti dal punto di vista linguistico, ma rappresentano un vero e proprio imperativo categorico, per le Organizzazioni come per le Persone, in quanto costituiscono processi-chiave assolutamente decisivi se davvero ci si propone di perseguire il miglioramento continuo sia delle une che delle altre.
 
Ma come si può evitare che la formazione, diversamente da ciò che tante volte è accaduto e tuttora accade, si traduca in una frustrante dispersione di risorse finanziarie e in un'ancor più frustrante delusione delle attese sia di chi la commissiona sia di chi la utilizza?

Come è invece possibile assicurare che la formazione stessa si traduca proprio in una progressiva valorizzazione sia delle Persone direttamente coinvolte nei processi formativi sia delle risorse finanziarie ad essi destinate?

E quali caratteristiche deve avere la formazione degli anni Duemila per non esaurirsi in una semplice trasmissione di volatili conoscenze e per trasformarsi invece in un fattore decisivo nei processi di progettazione, produzione e acquisizione di competenze non soltanto sempre più flessibili, dinamiche e trasversali, ma anche sempre più orientate al conseguimento di risultati eccellenti?

Il quadro normativo, anche alla luce delle più recenti Direttive del Ministero della Funzione Pubblica sul -benessere organizzativo - e sulla - qualità percepita - (pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale del 5 Aprile 2004 e consultabili in www.gazzettaufficiale.it ), in ciascuna delle quali si fa esplicito riferimento alla necessità della formazione, è ormai quanto mai esplicito e convergente.

Inoltre la stessa cultura diffusa tra i manager pubblici, oltre che tra quelli privati, riconosce apertamente la profonda interconnessione della formazione di tutto il Personale non soltanto con l'effettiva attuazione della Riforma della Pubblica Amministrazione, ma anche con la vitale necessità delle Imprese di affermarsi nella competizione sui mercati locali e globali.

Poiché l'obiettivo delle Organizzazioni pubbliche, come di quelle private, è ormai stato definitivamente individuato nella Qualità e nell'Eccellenza dei servizi e quindi nella crescente soddisfazione dei Cittadini-Utenti-Clienti, risulta evidente la centralità del nesso tra la formazione di tutti gli attori principali dei processi di innovazione, che sono in atto nelle Amministrazioni pubbliche come nelle Imprese private, e la soddisfazione dei loro destinatari intermedi e finali.

La formazione del Personale, da attività di occasionale aggiornamento e magari di episodico divertimento, si deve allora trasformare in un costante orientamento verso un permanente apprendimento, che, comprendendo sia la fase della generalizzazione che quella della differenziazione, diventi anche occasione di un divertimento tanto progressivo ed evolutivo quanto creativo e produttivo.

Dopo la legge n. 150/2000 il circolo virtuoso che può collegare formazione e comunicazione si è rivelato e si è affermato, con crescente evidenza, oltre che nella percezione anche nella consapevolezza di un numero sempre più ampio di dirigenti e collaboratori che operano negli Enti locali. Ora è venuto il momento di concentrare la comune attenzione sull'interconnessione tra formazione ed emozione finalizzata a creare passione.

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La doppia centralità della competenza sentimentale, come l'abbiamo definita in un nostro precedente articolo (Al di là dell'intelligenza emotiva. Generare benessere nelle Persone per produrre eccellenza nell'Organizzazione, Punto.exe, n. 5/2004 e qui Pubblic@ndo), appare evidente quando, attraverso la formazione, ci si propone di conseguire un obiettivo più avanzato rispetto alla pura trasmissione di informazioni, che sono per altro sempre più facilmente disponibili ed accessibili grazie a Internet e alle nuove tecnologie.

Se si vogliono creare nuove interconnessioni, non soltanto tra i saperi delle Persone, ma anche tra le Persone stesse, se quindi si vogliono migliorare le competenze trasversali, in cui sono in gioco i modi di essere e i modi di fare, le convinzioni e le abitudini, gli atteggiamenti e i comportamenti dei singoli e dei gruppi che vivono ed operano nell'Organizzazione, si deve puntare sullo sviluppo della loro competenza sentimentale.
 
In quanto costituisce la capacità di generare sentimenti positivi nelle Persone, che devono ormai essere considerate come i decisivi talenti invece che come i passivi dipendenti dell'Organizzazione, e in quanto costituisce la capacità di fare emergere il meglio che c'è dentro ogni Persona, la competenza sentimentale da un lato rappresenta un possibile oggetto di apprendimento e dall'altro lato rappresenta la necessaria condizione di ogni apprendimento.

In primo luogo la competenza sentimentale è un possibile oggetto di apprendimento in quanto, alla luce dei risultati delle ricerche condotte dagli studiosi dell'intelligenza emozionale, come Daniel Goleman, e dagli studiosi della neurobiologia dei sentimenti, come Antonio Damasio, oggi sappiamo che essa può essere appresa. Le basi neurobiologiche di questo possibile apprendimento stanno nella struttura stessa del nostro cervello e nei "circuiti di neuroni" da cui esso è costituito.

Come scrive Antonio Damasio, infatti, "il funzionamento dei circuiti di neuroni dipende dagli schemi delle connessioni tra i neuroni stessi e dalla forza delle sinapsi che stabiliscono tali connessioni" (L'errore di Cartesio. Emozione, ragione e cervello umano, Adelphi, Milano, 1995, p. 169). Ma questi schemi e queste connessioni non sono pre-determinati. Al contrario essi sono il risultato di "un processo di apprendimento continuo" (p. 253) in quanto "l'esperienza foggia il disegno dei circuiti".

Inoltre "la forza delle sinapsi può variare lungo tutto il corso dell'esistenza, come riflesso di differenti esperienze dell'organismo; ne risulta che il disegno dei circuiti cerebrali continua a cambiare. I circuiti non sono soltanto ricettivi rispetto ai risultati della prima esperienza, ma anche più volte adattabili e modificabili da esperienze continuate" (p. 169) e in particolare da esperienze di apprendimento organizzate e finalizzate all'acquisizione di nuove abilità.

In secondo luogo la competenza sentimentale è un possibile oggetto di apprendimento in quanto costituisce, e presumibilmente costituirà sempre più, la competenza delle competenze non soltanto per alcuni, ma per tutti noi: per i leader come per i collaboratori, per chi è sul front-line come per chi è nel back-office, per chi è impegnato nei servizi sociali come per chi lavora in quelli tecnologici, per chi lavora in autonomia come per chi lavora in team, per chi vende come per chi acquista. Perciò, proprio alla luce del fatto che può essere appresa, la competenza sentimentale deve essere appresa.

Ma la capacità di generare sentimenti positivi nelle Persone e quindi di fare emergere il meglio che c'è in loro, oltre che un oggetto possibile di apprendimento, è anche la condizione indispensabile di questo stesso apprendimento.

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L'integrazione di Formazione trasversale e Coaching individuale

E' evidente che quando al centro del processo di formazione delle Persone si pone la capacità di gestire non soltanto emozioni e sentimenti, ma anche convinzioni, atteggiamenti e comportamenti, le tecniche e le metodologie necessarie per facilitare l'apprendimento delle corrispondenti competenze devono essere scelte secondo criteri pertinenti.

Ai corsi e ai ri-corsi imperniati sull'aula e sulla classica lezione frontale, magari addolcita da qualche domanda saltuaria o da qualche esercitazione attiva, è allora necessario preferire progetti formativi integrati, imperniati sia su momenti di apprendimento e di approfondimento, realizzati in gruppi appropriati, sia su momenti di allenamento e di sperimentazione del miglioramento, realizzati in una relazione individuale secondo percorsi personalizzati.
 
Nella nostra esperienza di Consulenza e Formazione abbiamo sperimentato e stiamo sperimentando con successo l'integrazione di momenti di Formazione trasversale, realizzata attraverso seminari interattivi ispirati alla metodologia del Team Coaching, con momenti di Formazione individuale, realizzata attraverso sessioni prolungate di Personal Coaching, finalizzati alla promozione di una diffusa competenza sentimentale, che sia al tempo stesso oggetto e condizione di apprendimento continuo.

Apprendere ad apprendere sempre più intensamente e sempre più profondamente e apprendere ad apprendere insieme e da soli diventa, a questo punto, il vero obiettivo di ogni Progetto di Sviluppo organizzativo e di Sviluppo delle Persone, considerate come i veri talenti dell'Organizzazione, nonché di ogni percorso formativo che voglia lasciare il segno ed essere ricordato, anche a distanza di tempo, come un autentico investimento.

Un simile percorso formativo non può ignorare, ma anzi deve valorizzare le caratteristiche peculiari e personali di tutti i membri dell'Organizzazione. A questa condizione esso può costituire un reale percorso di scoperta, riconoscimento e promozione delle diverse intelligenze attraverso cui le Persone costruiscono la propria rappresentazione della realtà e quindi il proprio rapporto con essa.

Secondo i teorici delle intelligenze multiple, come lo psicologo americano Howard Gardner (Formae Mentis. Saggio sulla pluralità dell'intelligenza, Feltrinelli, 1987, Intelligenze multiple, Anabasi, 1994) e lo psichiatra inglese Tony Buzan (Prima la testa. Come identificare i dieci tipi di intelligenza e sfruttarne il potenziale al 100%, Frassinelli, 2004), sono infatti presenti in ogni essere umano differenti tipi di intelligenza, ciascuna delle quali è suscettibile di ulteriore sviluppo.

La costruzione, paziente e perseverante, dell'eccellenza affonda le proprie radici nella capacità, che innanzitutto deve essere propria della dirigenza, di vivere pienamente e di comunicare conseguentemente i sentimenti positivi che derivano dalla comprensione e dalla valorizzazione delle differenti abilità personali e professionali che costituiscono il vero patrimonio, oltre che di ogni singolo individuo, di ogni Organizzazione.

Ciò significa che il circolo da cui sono continuamente collegati benessere e soddisfazione, per sé e per gli altri, va disegnato con la matita della motivazione. Si tratta di un compito tanto più impegnativo in quanto esso va perseguito soprattutto al singolare, centrando l'attenzione su ciò che ciascuna Persona può imparare al fine di migliorare non soltanto la sua passione per il proprio lavoro, ma anche i risultati di questo stesso lavoro.

E' possibile generare un circolo virtuoso che si auto-alimenti continuamente e che sia associato costantemente con il mantenimento dell'obiettivo dell'eccellenza quando nell'Organizzazione vengono riconosciuti i valori della creatività e della diversità grazie allo sviluppo della competenza sentimentale delle Persone.

Comunicare questi valori e contribuire, attraverso progetti di formazione permanente e di promozione dell'apprendimento continuo, alla creazione di una cultura del ben-essere personale e organizzativo è forse oggi la più importante competenza che le Organizzazioni pubbliche e private sono chiamate ad acquisire. Questa infatti è ormai la condizione essenziale per la loro stessa sopravvivenza.