L’impatto del progetto Valutazione delle performance: la parola ai comuni

10 luglio 2012 - Per verificare l’impatto delle attività di supporto in oltre un anno di lavoro, il progetto Valutazione delle performance ha definito un sistema di analisi che ha preso in considerazione alcuni elementi di rilievo per l’attivazione del ciclo di gestione della performance negli enti locali: il livello di commitment politico; l’esistenza di sistemi di misurazione e valutazione e di sistemi di pianificazione e programmazione; la profondità ed estensione della programmazione; le competenze esistenti in tema di programmazione e misurazione; il livello di informatizzazione; la presenza, le competenze e il ruolo dell’OIV, la volontà del vertice amministrativo. Tali elementi sono stati confrontati nel tempo per capire cosa è cambiato nei comuni delle regioni obiettivo convergenza dall’avvio alla chiusura del progetto

Dall’analisi sono emersi diversi elementi di interesse ed indicazioni sugli aspetti che da settembre 2011 a marzo 2012 sono migliorati significativamente nelle amministrazioni coinvolte. Ne abbiamo provato a parlare con i comuni che hanno ospitato nel mese di giugno "Le vetrine" del progetto - occasione di valorizzazione e scambio delle esperienze.

A Demetrio Barreca,  vice segretario del comune di Reggio Calabria, abbiamo chiesto quanto ha inciso l'esperienza acquisita nel progetto nella definizione delle nuove modalità di reclutamento dei componenti dell’OIV.

Il sistema normativo rimette a ciascuna amministrazione locale la definizione della struttura, la composizione e i compiti dell’OIV, purchè  sia garantita una indipendenza reale e concreta dell’organismo nell’esercizio delle proprie funzioni, così come è stata lasciata all’ente locale la facoltà di non costituire un OIV ma mantenere, per converso, il nucleo di valutazione.

L’amministrazione comunale di Reggio Calabria ha utilizzato tale facoltà, decidendo, quindi, di mantenere, come organo deputato alla valutazione, il preesistente nucleo, ma rinnovandone ed integrandone le funzioni con l’attribuzione ad esso di tutti quei compiti che all’interno del sistema di misurazione e valutazione della perfomance sono generalmente attribuiti all’OIV.

Per quanto riguarda la composizione e le modalità di reclutamento dei componenti del nucleo, l’amministrazione, utilizzando ampiamente i suggerimenti scaturiti dal percorso di affiancamento del progetto, ha apportato significative ed importanti variazioni. Sono stati modificati i criteri relativi ai requisiti personali e professionali dei componenti, aggiungendo, in particolare tra i più importanti quello dell’indipendenza (impossibilità a fare parte del nucleo per soggetti che hanno rivestito incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni  sindacali, ovvero che non hanno avuto rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero di non avere rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione). La scelta è stata quella di rivolgersi a soggetti altamente qualificati, in possesso di un titolo di studio post-universitario almeno biennale in materie attinenti o di una adeguata esperienza professionale in posizioni di responsabilità di livello dirigenziale.

Altro elemento innovativo, è stata l’adesione piena ai principi di cui all’art. 11, comma 1, del decreto legislativo 150/2009 al fine di assicurare la piena trasparenza in tutte le fasi della procedura di nomina, pubblicando sul sito istituzionale dell’ente l’incarico assegnato e il curriculum dei componenti del nucleo. Infine, è stata riservata, sulla scorta delle analisi e dei suggerimenti progettuali, un’idonea collocazione organizzativa al nuovo Nucleo posto in un’apposita unità organizzativa di supporto.

Al segretario del Comune di Angri, Lucia Celotto, che aveva già adottato il piano delle performance 2010-2011 abbiamo chiesto quale sia stato l'impatto del progetto sulle risorse umane coinvolte in termini di competenze e partecipazione.

La partecipazione al progetto ha cristallizzato le azioni delle singole risorse umane, ma soprattutto dei responsabili delle unità organizzative complesse, dei componenti dell'OIV e del controllo di gestione, tese a migliorare il processo di riorganizzazione, svolgendo un ruolo di cerniera tra i programmi dell'Amministrazione e le attività messe in campo dalla macchina amministrativa.
In particolare, si è ottenuto un sistematico ed effettivo cambiamento dell'approccio dei dipendenti alle attività e ai procedimenti amministrativi, applicando soprattutto principi quali la trasparenza, la comunicazione e la meritocrazia. E’ stato cosi superato l'isolamento delle unità organizzative interne all'ente, le quali, spesso, lavorano come “orticelli” organizzativi senza sentirsi parti collegate e correlate di un'unica organizzazione.

Purtroppo i cambiamenti non sono accettati e condivisi da tutti, ed è necessaria un'azione di educazione continua finalizzata a cambiare il modus operandi delle risorse umane. In questo ambito il supporto tecnico esterno, ricevuto dalla partecipazione al progetto, ha svolto un ruolo chiave. Ha consentito, infatti, un miglioramento delle performance e degli strumenti regolamentari e tecnici ai fini dell'applicazione del decreto legislativo 150/2009, soprattutto in termini di accompagnamento al percorso di cambiamento di cultura organizzativa del nostro ente. Pertanto, il confronto, la comunicazione, la trasparenza e la meritocrazia sono diventate il volano di crescita dell'ente.

E' necessario però esprimere una considerazione concreta: questo è un processo di rinnovamento che ha ancora un lungo tragitto da percorrere. Non è per nulla facile stare al passo con l'evoluzione della normativa e della tecnologia per trasformare la pubblica amministrazione e soprattutto l'ente locale in un'amministrazione dialogica, efficace ed efficiente che dia valore all'azione amministrativa come momento di crescita sociale, economica e culturale dei cittadini e della comunità

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