L'armonizzazione delle politiche del personale delle società controllate dal Comune di Genova
30 settembre 2015 - Il tema delle politiche del personale delle società partecipate rappresenta il necessario e ultimo tassello nella definizione di un nuovo sistema di corporate governance iniziato dal 2013, con l’introduzione di un sistema integrato di programmazione – gestione e controllo per le società controllate. Ce ne parla il Comune di Genova che partecipa all'iniziativa Grandi città del Progetto Valutazione delle performance.
La scelta dell’ente di intervenire sul tema della gestione delle partecipate con indirizzi comuni all’intero sistema nasce principalmente dal fatto che il costo del personale delle società partecipate è nel tempo divenuto elemento di attenzione e considerato da molti uno degli aspetti cruciali del «fenomeno partecipate» soprattutto in un Ente, come il Comune di Genova, che controlla un «gruppo societario» che per dimensione e struttura equivale all’Ente stesso e dove l’interdipendenza tra Ente e sue società si è rafforzata nel tempo, determinando così la necessità di un sistema di governo omogeneo ispirato a regole comuni e coerenti con l’afferenza delle società partecipate alla sfera pubblica.
Le linee guida sul personale, recentemente adottate, intervengono principalmente sui temi del Reclutamento del personale, Mobilità del personale, Contenimento del costo del personale, Dirigenza, di seguito brevemente descritti.
1. Reclutamento del personale. Le società potranno procedere a nuove assunzioni solo dopo la presentazione di un piano di fabbisogno del personale improntato al principio di riduzione dei costi del personale, attraverso il contenimento degli oneri contrattuali e delle assunzioni di personale, rispetto alla media del triennio 2011-2013, approvato dalla Giunta.
2. Mobilità volontaria del personale. Le società partecipate in regime di controllo prima di avviare, sulla base del piano di fabbisogno approvato dalla Giunta, le procedure selettive per il reclutamento del personale a tempo indeterminato secondo i principi fissati dall’art. 35, comma 3, del D.Lgs. 165/2001, dovranno prioritariamente procedere all’attivazione della procedura di mobilità volontaria di cui al protocollo di intesa sottoscritto con le OO.SS . Solo in caso questa abbia un esito negativo, si dovrà procedere, qualora ne ricorrano i presupposti, con la procedura di mobilità di cui all’art. 1, comma 563 e ss. della Legge n. 147/2013 e ss. mm., che dovrà avvenire con il coordinamento del Comune di Genova, secondo modalità concordate con le singole società.
3. Contenimento del costo del personale attraverso:
- Incentivi all’esodo per il personale che ha maturato il diritto alla pensione o a cui mancano meno di 24 mesi alla pensione.
- Contenimento del lavoro straordinario rispetto alla spesa sostenuta per lo stesso titolo nell’anno precedente.
- Trattamento accessorio: l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio non può superare l’importo dell’anno precedente ed è comunque automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio. Il principio può essere derogato nel caso in cui il valore incrementale prodotto dall’azienda, calcolato a parità di tariffa ed al netto dei Contratti di servizio a carico dell’Ente, sia migliorativo rispetto all’anno precedente e capiente rispetto all’eventuale incremento di salario accessorio.
- Contenimento della dinamica retributiva: per il biennio 2015 – 2016, eventuali incrementi retributivi derivanti da scatti automatici previsti a CCNL e dall’applicazione di rinnovi del CCNL, saranno considerati nell’ambito della contrattazione di secondo livello, se presente e fatta salva comunque l’eventuale quota incentivante obbligatoria prevista dal CCNL di riferimento, nonché le quote incentivanti previste per legge e le incentivazioni direttamente in rapporto al miglioramento del saldo economico e purché riferite ad obiettivi preventivamente sottoposti all’approvazione dell’azionista in sede di presentazione del piano del fabbisogno annuale e certificati nei risultati a consuntivo dal consiglio di amministrazione. Qualora gli obiettivi preventivamente approvati dall’azionista non vengano raggiunti, la premialità ad essi legata non potrà essere corrisposta.
- La premialità del personale non dirigente. Nella quota del 50% delle risorse aziendali dedicate la premialità sarà legata al conseguimento degli obiettivi aziendali approvati con il Documento Unico di Programmazione dell’Ente, con un plafond massimo distribuibile determinato in base ai risultati raggiunti e dovrà essere corrisposta sulla base di un sistema di valutazione di performance, basato anche sui comportamenti organizzativi. La quota del plafond legata agli obiettivi aziendali è erogata solo in caso di conseguimento dell’obiettivo legato al risultato economico atteso. Il restante 50% del budget delle risorse incentivanti sarà distribuito secondo criteri premiali definiti da ciascuna azienda. Ricordiamo che il DUP rappresenta l’evoluzione della vecchia Relazione Previsionale Programmatica a seguito degli interventi normativi che hanno influito sul ciclo di programmazione dell’ente locale in termini di armonizzazione dei sistemi contabili ( Articolo 170 D.lgs 267/2000 come modificato dal D.lgs n.126/2014).
L’obbligo di un sistema di valutazione delle performance basate sul raggiungimento obiettivi e sulla valutazione dell’apporto individuale non si pone in contrasto con quanto previsto a CCNL. Il sistema di valutazione dovrà però essere ridefinito in accordi aziendali di secondo livello. - I contratti aziendali, che prevedono l’applicazione di incrementi retributivi derivanti da qualunque forma di automatismo devono essere disdettati e non potranno comunque avere applicazione a partire dal 2015. A far data dall’anno 2015 nessuna contrattazione aziendale di secondo livello potrà prevedere l’erogazione di risorse incrementative rispetto a quelle ordinariamente spettanti nell’anno 2014.
4. Dirigenza. Viene previsto un tetto massimo retributivo per la retribuzione, quota fissa, dei Direttori Generali, parametrata in ragione del valore della produzione (complessità aziendale) e rapportata ai valori retributivi riconosciuti all’interno dell’Ente. La retribuzione variabile è fissata nella misura massima del 30% della R.A.L per i DG di aziende con valore della produzione superiore ai 50 milioni di Euro e del 9% per tutta la restante dirigenza. Si prevede che a decorrere dall’anno 2015 la retribuzione incentivante del personale dirigente dovrà essere corrisposta sulla base di un sistema di valutazione di performance, basato sul raggiungimento di obiettivi e sui comportamenti organizzativi nelle stesse percentuali previste dal sistema di valutazione per la dirigenza del Comune di Genova (ad oggi 70% per gli obiettivi e 30% per i comportamenti).Gli obiettivi individuali cui è collegata la valutazione della performance dei dirigenti sono definiti annualmente dal Consiglio di Amministrazione come declinazione degli obiettivi strategici approvati dal Consiglio Comunale con il Documento Unico di Programmazione dell’Ente. In caso di mancato conseguimento dell’obiettivo legato al risultato economico il plafond distribuibile per il raggiungimento degli obiettivi aziendali sarà azzerato.
Le linee di indirizzo dovranno essere recepite dalle società in controllo diretto del comune di Genova e dalle loro controllate con propri provvedimenti, trasferite alla struttura dirigenziale aziendale ed oggetto, per quanto di competenza, di contrattazione collettiva di secondo livello.
Le presenti linee di indirizzo sono inoltre qualificate come indirizzi di rilevante interesse per l’azionista ai sensi dell’art. 27 del Regolamento sui controlli delle società partecipate del Comune di Genova, la cui inosservanza costituisce giusta causa di revoca degli amministratori ai sensi dell’articolo 2383 del codice civile.
L'intervento è stato sviluppato nell'ambito del webinar Il ruolo dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance del 18 settembre 2015
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